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據(jù)一覽泵閥英才網(wǎng)的資深招聘顧問講，中國的大多數(shù)企業(yè)都存在人才的問題。如果企業(yè)出現(xiàn)以下四點(diǎn)，那就說明企業(yè)離“死”不遠(yuǎn)了。

     一、埋沒人才
     有的企業(yè)，不論是對(duì)企業(yè)原有人才，還是對(duì)新招聘的人才，使用時(shí)總是論資排輩，按部就班。因而，那些有老資格、老觀念、老經(jīng)驗(yàn)的人，往往領(lǐng)導(dǎo)和管理有新知識(shí)、新觀念、新經(jīng)驗(yàn)的年輕人，使年輕人才的智慧和才能的發(fā)揮受到束縛。年輕人才要想有出頭之日，就得熬工齡、長閱歷。這種企業(yè)的許多人才，常年累月默默無聞，被知識(shí)和才能不如自己的人所管，動(dòng)彈不得，什么創(chuàng)新、創(chuàng)造都難以實(shí)現(xiàn)，就像是金子被埋在土堆里發(fā)不出光來。企業(yè)在用人方面，應(yīng)當(dāng)打破論資排輩、條條框框的束縛，建立起能者上、弱者下，優(yōu)勝劣汰的新的用人機(jī)制，讓人才各得其所、各盡其用。
     二、排擠人才
     有的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，在用人上任人唯親，排斥異己。有的人不論是不是人才，只要是領(lǐng)導(dǎo)圈子里的人，就能得到提拔重用；有的真正的人才，只要不是領(lǐng)導(dǎo)圈子里的人，本事再大，領(lǐng)導(dǎo)就是不任用，只能靠邊站。自己沒有什么才能，還不喜歡有才能的人，而是喜歡那些“早請示晚匯報(bào)”、吹牛拍馬的庸才，這種用人之道對(duì)企業(yè)是極為不利的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)任人唯賢，愛護(hù)和重用人才，將真正的人才提拔任用到管理和技術(shù)崗位上，充分發(fā)揮他們的作用，而讓那些庸才沒有市場，這樣，企業(yè)才會(huì)大有希望。
    三、欺騙人才
    有的企業(yè)在招聘時(shí)，不實(shí)事求是，為吸引人才報(bào)名，往往以高職、高薪作誘餌，弄虛作假。而當(dāng)人才招進(jìn)企業(yè)后，根本不是那么回事。如公布招部門經(jīng)理，實(shí)際上，只是某項(xiàng)業(yè)務(wù)的主管，或是經(jīng)理助理。若提出疑問，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)解釋說先試用，以后看工作表現(xiàn)和實(shí)際能力再提拔，或解釋成招聘的預(yù)備經(jīng)理。如公布招聘某職位的人才是高薪，而實(shí)際薪資水平相差甚遠(yuǎn)，高薪不能兌現(xiàn)。還對(duì)人才的質(zhì)詢以種種借口予以搪塞，或是提出難以實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，讓人才達(dá)不到于是也就“理所當(dāng)然”拿不到高薪。企業(yè)這樣做，其結(jié)果往往會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭議或人才跳槽。因此，企業(yè)招聘人才應(yīng)實(shí)事求是公布招聘信息，不得欺騙人才。企業(yè)招進(jìn)人才在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)明確其職位和薪資，并認(rèn)真履行合同。
     四、貶低人才
     有的企業(yè)，由于管理層觀念陳舊，只知道使用人才，但不知道如何尊重人才、體現(xiàn)人才的價(jià)值，在收入分配上仍然是平均主義，吃“大鍋飯”，把人才的價(jià)值體現(xiàn)混同于一般操作工。甚至仍然強(qiáng)調(diào)收入分配向一線生產(chǎn)崗位及苦、臟、重崗位傾斜；對(duì)于人才的創(chuàng)新和科研、技改成果，缺乏獎(jiǎng)勵(lì)措施。企業(yè)的這種做法，實(shí)際上是貶低了人才，缺乏對(duì)人才的激勵(lì)機(jī)制，從而影響到人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，進(jìn)而影響到企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)建立起對(duì)人才的評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制，在收入分配和獎(jiǎng)勵(lì)等方面向管理和科技人才傾斜，還可以對(duì)人才實(shí)行期股、紅股、技術(shù)成果折價(jià)入股等激勵(lì)措施，以真正體現(xiàn)人才的價(jià)值，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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